越來越多的人選擇出國留學，很多時候，如果家庭條件允許的話，父母一般都會讓孩子出國留學。那么出國留學能讓你獲得什么？出國留學又有什么好處呢？ 1.不同的學習方式： 國外留學的學習方式對我們來說是一個全新的開始，一開始這會不習慣覺得很難，但是，No pain, no gain，你懂的!痛苦過后，一定受益終生。 2.朋友一生一起走： 也許，出國就是一個遇見可以一起走一輩子的朋友的機會。 3.對自己負責： 獨自在國外生活絕度是對自力更生能力的終極考驗。有一天你會發現，你開始很少依賴別人，你已經越來越獨立了。 4.對不同文化的深入了解： 國外留學中遇到的多樣的文化環境會大幅提高你的文化敏感度，你會開拓眼界，價值觀都會得到提升。 5.絕對忘不掉的經歷： 離開家，到另外一個國家學習和生活，這份經歷會一直陪伴你很久，很久，也許一輩子都不會忘記。 6.更了解自己： 你的長處和短處都會在一個全新的環境中完全暴露出來。你會更了解自己想要什么，不想要什么。明白自己如何成為自己想要成為的人。 7.生活態度更積極更有冒險精神 積極的態度和冒險精神會是離家萬里的你最好的伙伴。一切都是新的，未知的，都等著你去探索。 8.變身大人： 一個全新而未知的世界會加速你從小孩變成大人的過程。你學會如何照顧自己，自己做飯吃，自己洗衣服。不用抱怨，因為這一切都是值得的。 9.獲得生活經驗： 出國留學，其實就是一個學會把生活壓縮進一個行李箱，不慌亂地處理意外情況，變得更獨立和自給自足的學習過程。 10.簡歷看起來很牛逼： 在探索國外新生活的同時學習新技能，還能拿到國外的學歷，在你的簡歷上絕對是牛逼的一筆。
做好企業的團隊建設，需要我們不斷地審視和改善。請問：/ 1、你們公司目前的團隊建設存在哪些問題？/ 2、面對這些問題，你會怎么來改善和優化？/ 一、存在團隊執行力不強，戰斗能力較弱的現象。現象：在我公司的業務團隊是以獨立核算的業務部門形式存在的，雖然年初對各個部門已經下達了明確的績效指標，但是面對同樣的市場環境、同樣的公司資源，團隊之間的反差極大，較差的團隊中成員責任感不強，做事馬馬虎虎，敷衍了事，工作質量不高，還有的組織紀律性渙散對上級的決定和要求不求甚解，不認真執行，有些事情不天天督促就干不下去，等等這些不良習慣的存在，使得團隊的目標不能及時按要求完成，工作質量也大打折扣，不僅降低了工作效率，還影響了企業的經濟運行。改善優化方法：這個問題存在內部和外部兩方面原因。解決之道也要從內外兩層分別著手：1、針對團隊內部進行的調整：首先要調整或督促團隊負責人承擔起應有的責任；其次要將團隊成員的職責落實到位，通過指標層層分解的方法，使人人有指標事事有著落；第三要處理好團隊內部的利益分配問題，避免產塵矛盾。2、是要從公司層面進行調整：首先是要審視計劃指標是否合理，分析該團隊績效較差的原因，針對問題對癥下藥；其次要加強員工素質教育，開展培訓，不僅要培訓業務知識對文化品德教育同樣不能放松，3、要對該團隊的人員結構進行分析，核查人員配置是否合理，針對有問題的情況要及時作出調整，人少加人人多減人、不合適換人。/ / / / 二、團隊成員間缺乏融洽和諧的氛圍，產生內耗削弱了企業整體的競爭力。現象：當今社會人與人之間缺乏信任、互相戒備的現象，同樣也會出現在企業團隊內部。團隊成員都不愿敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，最終導致成員之間缺乏信任、部門內耗嚴重，從而影響了團隊的績效。改善優化方法：針對這個問題我們也從兩個角度來審視和修正：1、團隊領導和成員之間。團隊的領導必須與成員坦誠相見，用自身的人格魅力來影響和帶動團隊成員，要在成員、下屬面前要敢于表露缺點和不足，只有這樣他的下屬才會像他一樣展示真實的自己，也有利于團隊領導知人善任，做到“讓合適的人做適合的事”。2、團隊成員之間。在團隊中成員們必須相互坦誠相見，勇于承認自己的不足，雖然大多數人很難做到這一點，但是團隊成員互相信任，是好的團隊所必須的，在團隊建設中一定要注意這個問題，才能使團隊有更廣闊的前景。/ / / / / / 三、團隊成員學習能力較弱，個別成員文化素質偏低。現象：我公司員工整體素質較高，目前入職學歷條件正在從本科向碩士過度，但在業務部門由于屬于輔助行為，對文化素質等要求較低（現場崗位使用本科生也是大材小用，對學生也是一種屈才），但是在使用過一些低學歷員工之后，發現此類員工存在，組織紀律渙散、學習能力較差、發展空間低等問題、改善優化方法：針對上述現象已作出針對性調整：1、停止招錄大專以下學歷員工。2、按照公司人才發展遠景規劃要求，擬定政策對現有員工隊伍提升學歷的進行鼓勵，特別是對現有低學歷人員要求其限期考取更高一級學歷，從時間費用上給與支持。3、對業務類部門崗位進行整合，提高崗位技術含量，針對一些低端、基礎性、非業務重點崗位實行服務外包。4、對確實能力、紀律均較差的員工根據績效考核成績，進行約談，限期整改，如再次違紀情況，將按照公司規章制度嚴格處理。/ / / / / 四、團隊骨干培養進展較慢，年輕干部難以迅速成長壯大。現象：公司骨干員工培養機制還有提升空間，目前的骨干成長緩慢尤其是業務部門的年輕骨干力量較為薄弱，雖然這與我公司的貿易形勢、業務特點有關，但業務團隊——就是各個獨立核算的業務部門，對人才培養的投入不夠也是不爭的事實。改善優化方法：看似這個問題從大的角度來講屬于人才建設方面，但是從具體的培養部門來說也有團隊過分注重經濟目標忽視管理水平、人才培養等軟性指標。因此必須從公司層面出臺相應的調整辦法。我們做了如下步驟：1、首先建立青年骨干名冊，設立入門條件，規定成長目標、學習情況等信息，將人才梯隊建設做為人力部的一項重點工作。2、與青年骨干分別約談學習計劃、成長目標，寫入其本人的年度計劃中，面膜執行考核。3、將培養骨干員工的目標寫入部門年度績效考核目標，與團隊負責人的利益掛鉤。/ / / / / 經驗分享：團隊建設是一項長期而艱巨的任務，我公司也在不斷摸索前進，而存在的問題也在逐步完善，要做好這個問題下面還簡單說幾句個人在這方面的想法，共諸位卡友探討，我認為做好團隊建設，重點要從以下幾方面入手：/ / / / / 1、明確團隊目標。目標不明確將導致不能建立有效的人員組織架構；目標過高不利于團隊成員的積極性；目標過低又容易引發績效政策的公平性。2、選好團隊負責人。一個好的領導的模范示范作用是明顯的，領導素質越高、領導能力就越強、團隊戰斗力就會更強，在工作中必然會產生積極的化學反應。3、建立溝通機制。要在企業內部建立長效的溝通機制。暢通的溝通渠道和信息交流可以使團隊成員更加融洽，有利于團隊工作的開展，具體可以采取信息公開、職代會（員工民主參與管理企業的途徑）等方式方法。4、建立有效的激勵機制。通過激勵機制挖掘員工潛力、調動員工積極性、提高生產經營管理的效率，需要注意的是承諾的獎勵一定要及時兌現，以免對部門公信力造成不利的影響。5、了解員工的需求。一定要了解員工的需求必須從員工的真正需求和渴望出發，制定部門目標時可以進行適時的調整，最終通過績效目標的建立實現將員工的利益與企業利益形成高度的統一。6、培育團隊精神。團隊精神是團隊的一種價值觀，他對企業的發展至關重要，要做好團隊精神的培育可以從以下方面入手：營造相互現任的團隊氣氛，多用激勵少用懲罰、信息公開、平的待人。/
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